防災は、訓練や装備だけで決まるものではありません。
本当に強い組織は、
「家庭を守れる人材」を育てています。
男性職員の育児休業取得促進は、
単なる福利厚生ではなく、
災害対応力を底上げする重要な施策です。
■① なぜ育休が防災と関係するのか
男性職員が育児に主体的に関わることは、
・家庭内の役割分担の再構築
・家族との信頼関係の強化
・緊急時の家庭対応力の向上
につながります。
災害時、最初に守るべきは家族です。
家庭が不安定な状態では、
職員は現場で迷いが生まれます。
家庭基盤の強化は、
組織防災力の基盤でもあります。
■② 組織マネジメントの質を高める
育休取得を組織として推進することは、
・多様な人材を活かす力
・業務の属人化を減らす仕組みづくり
・チームで支え合う文化の醸成
を促します。
これはそのまま、
災害時のチーム運営能力につながります。
「誰かがいないと回らない組織」は、
災害に弱い。
育休推進は、
業務の見える化と平準化を進める契機になります。
■③ 被災地で見えた“家庭不安”の現実
元消防職員として被災地派遣に従事した際、
多くの職員が抱えていたのは
「家族を置いて出動している不安」
でした。
家庭内の役割が整理されている職員ほど、
現場での集中力が高い。
これは何度も目にしてきた事実です。
防災力は、
家庭の安定から始まります。
■④ 取得率の数字より大切なもの
育休取得率を高めること自体も重要ですが、
本質は「空気」です。
・取得しても評価が下がらない
・周囲が支え合う
・管理職が理解している
この土壌があってこそ、
制度は機能します。
制度よりも風土。
風土が変わると、
組織は強くなります。
■⑤ 行政側が言いにくい現実
災害は、
家庭事情を考慮してくれません。
だからこそ平時に、
・家族と役割を共有し
・緊急時の動きを話し合い
・子育てに主体的に関わる経験を積む
ことが重要です。
育休は、
その準備期間にもなります。
■⑥ 防災は人生設計の一部
防災は、
・地震
・火災
・豪雨
だけではありません。
人生の大きな変化に備えることも、
広い意味での防災です。
育児というライフイベントを、
組織として支えることは、
長期的な減災投資とも言えます。
■⑦ 自律型避難と家庭力
災害時に重要なのは、
「誰かが助けてくれる」ではなく、
「自分で動ける」力です。
これは家庭でも同じです。
家族が自律的に動ける体制があれば、
職員は安心して任務に集中できます。
家庭の自律性は、
組織の即応性を高めます。
■⑧ 防災組織の未来像
これからの防災組織に必要なのは、
・柔軟な働き方
・多様性を活かすマネジメント
・家庭と両立できる文化
です。
強い組織とは、
長く働き続けられる組織。
その基盤が、
育児支援でもあります。
■まとめ｜家庭を守れる職員は、地域も守れる
結論：
育児に主体的に関わる経験は、災害時の判断力と責任感を強くする。
男性育休推進は、
組織の弱体化ではありません。
むしろ、
災害に強い組織への進化です。
防災とは、
制度と文化の両輪でつくるもの。
家庭を守れる人材が、
地域を守ります。
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